Contratação e Registro

Não. O artigo 29 da CLT estabelece que o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para realizar as anotações na CTPS (data de admissão, remuneração etc.) e devolvê-la ao empregado.

Ocorre que a Portaria 671/21, no artigo 14 prever que o prazo para informação da admissão do empregado no E-Social, sistema digital do Governo Federal que unificou informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais dos empregadores, é até um dia antes do início das atividades do empregado.

A ausência de registro desde o primeiro dia de trabalho configura trabalho informal e, em uma ação judicial, resultará na condenação ao pagamento de todas as verbas retroativas, além de multas administrativas.

Não é recomendado. Embora o contrato de trabalho possa ser tácito, o contrato de experiência, por sua natureza de prazo determinado, exige formalidade. A melhor e mais segura prática é sempre celebrá-lo por escrito, com a devida anotação na CTPS. A ausência de formalização abre uma perigosa margem para que a Justiça do Trabalho o considere um contrato por prazo indeterminado desde o início.

Não. A lei proíbe a celebração de um novo contrato de experiência com o mesmo empregado dentro de um período de 6 meses (art. 452 da CLT). A recontratação antes desse prazo, mesmo que para uma função ligeiramente diferente, é vista com desconfiança pela Justiça e pode ser considerada uma tentativa de fraude, convertendo o segundo contrato em prazo indeterminado.

Sim, mas com extremo cuidado. A contratação de um trabalhador autônomo (freelancer) é legal para atividades genuinamente esporádicas e sem subordinação. Se os requisitos de vínculo (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e, principalmente, subordinação) estiverem presentes, o contrato de MEI será desconsiderado.

Apenas se houver autonomia real e comprovada. Se o motoboy define seus próprios horários, pode recusar entregas, utiliza veículo próprio e presta serviços para outros estabelecimentos, a relação autônoma pode ser sustentada. No entanto, se a empresa define a escala, exige exclusividade, fornece o veículo ou uniforme e aplica punições, a subordinação fica evidente, e o vínculo de emprego será reconhecido, com direito a todas as verbas, incluindo o adicional de periculosidade de 30%.

Apenas se a relação for genuinamente de prestação de serviços entre pessoas jurídicas. A contratação de um ex-empregado como MEI antes de 18 meses ou a utilização do MEI para mascarar uma relação de emprego, é considerada fraude (art. 9º da CLT). Se os requisitos de vínculo (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e, principalmente, subordinação) estiverem presentes, o contrato de MEI será desconsiderado.

Sim, desde que o estrangeiro possua a documentação migratória que o autorize a trabalhar no Brasil, como o visto de trabalho válido ou autorização de residência para fins laborais. A contratação sem a devida regularização é uma infração grave.

Depende, para estabelecimentos com pelo menos 7 empregados em funções que demandem formação profissional. A cota varia de 5% a 15% do total de trabalhadores nessas funções (art. 429 da CLT).

Ocorre é facultativa a contratação de jovens aprendizes pelas Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP).

Depende. O trabalho é permitido para maiores de 16 anos. Entre 14 e 16 anos, apenas na condição de aprendiz. É absolutamente proibido o trabalho de menores de 18 anos em horário noturno (22h às 5h), em condições insalubres ou perigosas e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade, sendo considerado por exemplo, local de venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

O chamado "teste" que dura mais de algumas horas ou um dia já pode ser considerado como o início do contrato de trabalho. A forma correta de testar um empregado é por meio do contrato de experiência, devidamente anotado na CTPS.

Contrato Intermitente: O empregado é convocado com no mínimo 3 dias de antecedência e recebe apenas pelas horas trabalhadas. Há subordinação, mas a prestação de serviços não é contínua.

Contrato em Regime de Tempo Parcial: A jornada é fixa, não excedendo 30 horas semanais (sem horas extras) ou até 26 horas semanais (com até 6 horas extras). O salário é proporcional.

Desvio de Função: Ocorre quando o empregado é contratado para uma função, mas exerce outra, de maior complexidade e salário, sem a devida alteração contratual e salarial.

Acúmulo de Função: Ocorre quando o empregado, além de suas tarefas habituais, executa de forma não eventual tarefas de outra função, com maior responsabilidade. Ex: um cozinheiro que também é responsável pelo controle de estoque. Em ambos os casos, o empregado pode ter direito a um acréscimo salarial (plus salarial), a ser definido pela Justiça.