Jornada de Trabalho e Escalas

8 horas diárias e 44 horas semanais. Pode ser acrescida de, no máximo, 2 horas extras por dia, mediante acordo.

As horas excedentes devem ser pagas como horas extras, com acréscimo mínimo de 50%, ou compensadas via banco de horas.

Sim. Após a Reforma Trabalhista, a jornada 12x36 pode ser estabelecida por acordo individual escrito ou norma coletiva.

A escala 6x1 significa 6 dias de trabalho por 1 de descanso. A folga semanal deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada 4 semanas para os homens. Para as mulheres, a regra é mais protetiva: a folga deve ser no domingo a cada 15 dias (art. 386 da CLT).

No município do Rio de Janeiro, as empresas estão dispensadas do cumprimento da escala dominical quinzenal prevista no artigo 386 da CLT, por convenção coletiva da categorial profissional.

A orientação é consultar a norma coletiva da sua Cidade.

Não. O descanso semanal remunerado é um direito constitucional, e a lei exige que ele ocorra preferencialmente aos domingos. A empresa deve organizar uma escala de revezamento.

Sim, o intervalo intrajornada (padrão de 1 hora) pode ser reduzido para 30 minutos, mas apenas se houver previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. A redução por acordo individual é nula.

A empresa pagará apenas o tempo faltante para completar 1 hora, com acréscimo de 50%. Essa parcela tem natureza indenizatória e não gera reflexos em outras verbas (art. 71, § 4º, da CLT).

Não. O objetivo do intervalo intrajornada, previsto no art. 71 da CLT, não é apenas cumprir uma formalidade de tempo, mas sim garantir a saúde, higiene e segurança do trabalhador. A pausa serve para que o empregado possa: repousar e se alimentar para recuperar suas energias, desconectar-se do ambiente e da pressão do trabalho e prevenir a fadiga e, consequentemente, reduzir o risco de acidentes de trabalho.

Quando o intervalo é concedido no início da jornada, o empregado ainda não trabalhou e não precisa recuperar energias. Quando é concedido no final, ele não funciona como uma pausa, mas sim como uma saída antecipada. Em ambos os casos, a finalidade essencial do intervalo é completamente frustrada. Dessa forma para a Justiça do Trabalho, a concessão do intervalo no início ou no fim da jornada equivale à sua não concessão.

O tempo de intervalo varia conforme a duração da jornada de trabalho:

Jornada acima de 6 horas diárias: O intervalo é de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas.

Jornada entre 4 e 6 horas diárias: O intervalo é de 15 minutos.

Jornada de até 4 horas diárias: Não há previsão legal de intervalo.

Para empresas com mais de 20 empregados, é obrigatório o controle de jornada (manual, mecânico ou eletrônico), que deve ser fidedigno.

Não, em hipótese alguma. Essa prática é considerada fraude e desvirtua completamente a finalidade do controle de jornada. O registro de ponto deve refletir a realidade do tempo de trabalho, incluindo toda e qualquer hora extra. A prática de registrar horários uniformes e invariáveis (o chamado "ponto britânico") é considerada inválida como meio de prova pela Justiça do Trabalho, invertendo o ônus de provar a jornada para o empregador.

Sim, desde que previsto em acordo individual escrito ou norma coletiva (art. 74, § 4º, da CLT). No entanto, é uma área de risco que exige cautela e fiscalização adequada.

Cargos de gestão (gerentes com poderes de mando e salário diferenciado) e trabalhadores externos cuja atividade seja incompatível com o controle de horário.

Sim. O trabalho entre 22h e 5h tem acréscimo de no mínimo 20%. A hora noturna é reduzida (52 minutos e 30 segundos).

O excesso de horas pode ser compensado em até 6 meses através de acordo de banco de horas individual ou 12 meses através de acordo coletivo.

Não é aconselhável. O Ideal é aplicar advertência.

Se o empregado trabalha em regime de escala (ex: 6x1 ou 12x36), e o feriado coincide com sua folga compensatória, ele não tem direito a outra folga ou ao pagamento em dobro, pois seu descanso já está garantido pela escala (Súmula 444do TST para jornada 12x36).

Não. A Reforma Trabalhista (art. 4º§ 2º, VIII, da CLT) estabeleceu que o tempo despendido pelo empregado para troca de uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa, não é computado como período extraordinário.

Variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários, não são descontadas nem computadas como jornada extraordinária (Súmula 366 do TST). Acima disso, o tempo total é considerado à disposição e deve ser pago como extra.

É o intervalo interjornada, que deve ser de, no mínimo, 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT). O desrespeito a esse intervalo gera o pagamento, como horas extras, do tempo que foi suprimido.

Em regra, não, se houver acordo individual ou coletivo prevendo a possibilidade. A recusa injustificada pode ser considerada um ato de indisciplina. A exceção é o "direito de recusa", aplicável quando o empregado demonstra que a exigência é abusiva ou prejudicial à sua saúde ou segurança.

É o direito a uma licença remunerada em caso de falecimento de familiar. A CLT (art. 473) prevê 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendente (pais, avós), descendente (filhos, netos), irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica.

A CLT prevê 5 dias de licença remunerada para o pai. Se a empresa for participante do programa "Empresa Cidadã", a licença é estendida para 20 dias.

Não. O empregado pode converter, no máximo, 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, o que é popularmente conhecido como "vender 10 dias de férias".

Com a concordância do empregado, as férias de 30 dias podem ser divididas em até 3 períodos. Um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um (art. 134, § 1º, da CLT).

A lei estabelece uma linha do tempo clara para o direito e a concessão das férias, dividida em dois momentos:

Período Aquisitivo: Corresponde aos 12 meses de trabalho que o empregado precisa completar para "adquirir" o direito a 30 dias de férias. Por exemplo, um empregado admitido em 10 de janeiro de 2024 completa seu período aquisitivo em 09 de janeiro de 2025.

Período Concessivo: Uma vez adquirido o direito, a empresa tem os 12 meses seguintes inclusive para efetivamente "conceder" as férias ao empregado. Usando o mesmo exemplo, a empresa teria do dia 10 de janeiro de 2025 até 09 de janeiro de 2026 para dar as férias.

As férias precisam ser notificadas ao empregado com pelo menos 30 dias de antecedência. O pagamento da remuneração das férias, incluindo o terço constitucional, deve ser feito até 2 dias antes do início do período de descanso do empregado e o valor a ser pago corresponde ao salário do empregado acrescido de 1/3 (um terço), conhecido como terço constitucional.

Não. A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe uma proibição expressa sobre o início das férias.

É proibido que o início das férias ocorra nos 2 dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado (DSR).

Exemplo Prático: Se o DSR do seu empregado é no domingo, as férias dele não podem começar na sexta-feira nem no sábado. Se houver um feriado na quarta-feira, as férias não poderão começar na segunda ou terça anteriores.

O objetivo dessa regra é garantir que o período de descanso não seja "consumido" por dias em que o empregado já não trabalharia, preservando a finalidade das férias.